分階段考試
(一)英國：以快速晉升發展方案(Fast Stream Scheme)為例，採取三階段考試篩選，透過線上資格測驗、評鑑中心綜合評量及決選面談的三階段，選拔具高資質、高潛能人員，以期縮短晉升時程，強化高級文官人才補實。
(二)美國：1990年以後建立的美國行政永業人員考試(ACWA)新制度，第一階段除測試與工作類別相關技能，並搭配個人成就紀錄問卷(IAR)，將學校或工作領域所獲經驗併同考量，預測未來發展。大多仍搭配第二階段口試方式篩選。
(三)法國：由國家行政學院辦理A類人員考試，無論初任或升類考選之程序均分初試、訓練及再試。訓練期間分為實習及學業研習兩階段，修業年限由二年至二年半（後者為主）。成績優異者多進入大職群(GC，亦稱高級集團)，經計劃性歷練及永業發展培育後，大多能升任至重要高階職務。
(四)德國：以高級職而言，須經四年制大學畢業，通過第一次國家考試後，勤務職前訓練二年以上並考核及格，再經第二次國家考試測驗並錄取通過，始取得試用資格且正式進入政府機關任職，復經試用三年期滿成績及格，方可轉為終身職。其他職級亦比照此種程序，僅學經歷條件及期間長短不一。
(五)日本：2012年改革後之考試制度，無論綜合職、一般職考試之各等級公務員考試，均採取二階段過程，即第一試及格後方可參加第二試，且均將面談納為考試方式，部分等級或類科甚至將面談區分為二階段。
俸給調整制度及內涵
(一)英國：公平原則、內部均衡原則。1996年後，高級文官採全國統一但具績效彈性的薪俸制度，一般文官由原本中央統一定俸協議，改由各部自行與所屬文官工會進行集體協議。另有彌補都會較高開支性質之「倫敦加給」評估計算指標包括住屋、交通、通勤轉乘耗損與其他消費因素。
(二)美國：平列原則、比較原則、同工同酬、地域性俸表(消費水平較高地區)。由勞工統計局進行民間薪資調查，待遇諮詢委員會建議調薪幅度，總統待遇小組向總統提出報告書，用人費指數(ECI)變動比例超過0.5%則採自動調薪，特殊緊急情況時仍授權總統有權自行決定的例外法則。
(三)法國：集體協商原則。先與同額代表委員會諮商，再送國會討論決議。
(四)德國：傳統照顧原則，加入績效改革。薪俸決定及調整由內政部主導。
(五)日本：職務薪給原則，並考量民間薪資水準、標準生計費、物價指數等因素。由人事院進行民間薪資調查研究，向國會與內閣提出修改方案，完成立法後再行追加預算。公務員並得就俸給向人事院提出改善要求。另有4類地域加給，包含都會性質及離島或生活顯著不便地區。
績效俸給制度
(一)英國：1980年代試行績效獎金方案、自由裁量增薪方案，適用對象為一部份科長級以上人員，均因對行政績效改進無效果，且遭受公務員反對與敵視，宣告結束。1996年後彈性授權部會政署自訂其薪俸制度，但仍應與績效緊密結合，且兼顧財務控制及節約。SCS之統一薪俸制度明顯與績效緊密連結。
(二)美國：文官改革法中原有之功績俸制度，及1984年改採績效管理及獎勵制度，兩制均成效不佳而廢止。現SES維持績效報酬制，另經人事管理局核可採行之「示範方案」，亦運用寬幅及績效給薪，一般員工與績效最優者薪俸差異甚至達40%。
(三)德國：1997、2002年修正公務員俸給法規，實施績效津貼及獎金制度，另公務員俸級晉級修正為彈性化俸表，將本俸提升年限延長，並將績效設為提前升任或不予升任的判斷標準。
(四)績效俸給產生原因：
1.可產生對個人之激勵。以往升官是唯一激勵因素，但速度緩慢。
2.得與私部門競爭最優秀人才，特別是在管理階層。
3.透過減少逐年自動加薪，可有效控制人事成本。
4.透過績效檢驗，可反駁外界對文官難以課責及薪水太高之批評。
(五)各國發展趨勢：
1.標準化績效薪俸制度逐漸演變為部會分權制度。
2.適用對象從資深管理階層擴展至非管理階層人員。
3.鼓勵由個人轉向以團隊為基礎之績效薪俸制度。
文官之勞動三權
(一)英國：享有是否參加團體之決定權，也得與國家簽訂定團體協約，惠特利協議制舉世聞名，但無行使爭議權或罷工權之權利。
(二)美國：公務員公會組織規模較遜於勞工工會，協商權由保守漸趨開放，以勞資關係局為專責機關，雖明文禁止罷工，惟部分州政府有不同規定。
(三)法國：擁有團結權、團體交涉權及罷工權，僅仍有需於罷工行動前5日通知主管機關之原則規範。
(四)德國：公會採機關協會及職業聯盟雙軌制，可同時加入，但無團體協約權，另採共同決定與協同參與之替代性措施，仍不得有罷工爭議行為。
(五)日本：除享組織公會、與政府協商交涉之權限外，國家、地方公務員法均禁止罷工。或與其保守國情有關，但仍有公平制度以為補償替代措施。
保障制度之程序規定
(一)英國：1995年文官管理法典之新申訴制度明定文官申訴委員會為救濟保障之獨立訴願機構。可受理並審議拒絕允許參加政治活動、養老金喪失、免職與提前退休、不給付補償或因無效率因素取消給付補償金之爭議。
(二)美國：1978年文官改革法將保障程序分為不利處分及受歧視案件2大類：前者由功績制保護委員會(MSPB)審議，後者則再細分為單純案及混合案，單純歧視案由平等任用機會委員會(EEOC)審議，混合案則先由MSPB、後由EEOC審議，並於意見分歧時應提交總統特命委員會。除混合案僅限逾限情形時，其他案件均可向聯邦上訴法院(俸給案向權益訴爭法院)提出救濟。
(三)法國：經人事協議委員會向機關首長提出建議，申訴人如有不服，得向最高人事協議委員會上訴，由部長決定，再不服時，向評政院提出救濟。
(四)德國：2002年大幅修訂聯邦公務員懲戒法，廢除聯邦懲戒法院及聯邦懲戒檢察官，改循行政法院之三級三審司法系統救濟。
(五)日本：個人不利益處分之救濟與俸給或工作條件改善要求，均向人事院提出，分由公平委員會與苦情審查委員會審議後，由人事院做出終局決定。
公務倫理強化機制
(一)英國：由文官委員會就倫理法制案件負有調查權與處理建議權，並以文官法典及文官管理法典就品格、服從、保密及維護公共利益為前提等明確規範。明定其文官核心價值為：廉潔、誠實、客觀及中立。
(二)美國：依據政府倫理法、政府改革倫理法，另行設置政府倫理局，並由特別檢察官職掌檢控不法事件。各機關「倫理辦公室」尚設有「行政倫理官」，專門負責審查和處理本機關財產申報或利益衝突等問題。
(三)法國：文官法中就行政倫理兼重權利、義務與法律上的責任，包括服從義務、禁止在執行職務時收受饋贈或利益、旋轉門規定等皆屬之。
(四)德國：由聯邦人事委員會為主要負責與執行機構，其文官法所規定之義務多屬之，部分義務尚及於遺族及繼承人，較為特殊。
(五)日本：泡沫經濟及集體貪瀆後，為矯正官箴，1999制定國家公務員倫理法，並於人事院增設國家公務員倫理審查委員會，各機關並應設倫理監督官，詳細規範各種公務員倫理行動基準，違者受懲戒處分。